2018 - 2019
junio a diciembre 2018 - Redacción de Informe con recomendaciones orientadas a la equidad de género en la academia UC.
5 de abril 2019 - Entrega y presentacion frente al Honorable Consejo Superior del Informe Mujer y Academia en la UC (producto de la Comisión M&A II).
13 de mayo 2019 - Decreto de Rectoría N°149/2019 Directrices para la Promoción de la Mujer en el Desarrollo Académico y en el Proyecto Educativo
23 de mayo 2019 - Decreto de Rectoría N°183/2019 nombramiento de Directora de la Dirección de Equidad de Género UC - Dra. Silvana Zanlungo Matsuhiro.
Estudios (pronto resultados)
2017
Las dificultades a las que se enfrentan las académicas en la Universidad no son estrictamente iguales a aquellas identificadas en otras universidades del mundo (específicamente en lo vinculado a la maternidad, acceso a guarderías y permiso parental, que están protegidos por ley).
Sin embargo, en otros aspectos, tales como la baja presencia en el cuerpo académico con mayor nivel de formación académica, doctorado o equivalente que persiste en algunas Unidades Académicas, las dificultades observadas en la promoción y la poca presencia en cargos directivos, se advierte la necesidad de implementar políticas y definir acciones remediales. Como resultado del trabajo de la Comisión Mujer y Academia se presentan propuestas en dos niveles, (a) el institucional y (b) el personal-laboral.
Propuestas y lineamientos para posicionar a las academicas en la Universidad: avances al año 2017
| PROPUESTAS | AVANCES al año 2017 |
| 1. Declarar explícitamente a la UC como institución donde se propomueve la carrera académica de mujeres y hombres en igualdad de condiciones. | Pagina web de la Dirección de Desarrollo Académico de la Vicerrectoría Académica explícitamente declara: "La Pontificia Universidad Católica de Chile es una institución que promueve la carrera académica de mujere y hombres, ante igualdad de méritos". |
| 2. Modificar el Reglamento del Académico en lo referente a períodos de tiempo asociados a maternidad y otros eventos familiares de salud que afecten los procesos de calificación y promoción académicas. | Durante el año 2016 se oficializa mediante una Resolución de la Vicerrectoría Académica (Resolución VRA Nº107/2016) la Prórroga de la categoría de Profesor Asistente para académicas que hayan tenido permiso maternal. |
| 3. Flexibilizar normas de acceso a tiempo de sabático y pasantías, compatibilizandolas con atención a la familia. |
Se da mayor apoyo a académicas, para promover sabáticos y pasantías breves en el extranjero:
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| 4. Mejorar la socialización y transparencia de procedimientos y normativas asociadas a selección, categorización y remuneración del Cuerpo Académico. | Disponibilidad de los Reglamentos y Normativas en el sitio web de la Dirección de Desarrollo Académico de la Vicerrectoría Académica. |
| 5. Estimular la incorporación de mujeres a la carrera académica en la UC. |
Socialización de "Mujer y Academia" en todas las Unidades Académicas en reuniones de presentación del Plan de Desarrollo 2015-2020, durante Abril, Mayo 2016 Visibilidad del tema "Mujer y Academia UC" por medio de actividades. En mayo de 2017 se contó con la presencia de la Dra. Hazel Sive, ex-Decana Asociada del MIT. |
| 6. Estimular participación de académicas en todos los cargos directivos y de gestión de las Unidades Académicas. | |
| 7. Estimular que autoridades de las Unidades Académicas tengan en consideración antecedentes familiares que ameriten flexiblidad horaria. | Se aumentan los cupos del programa "Después del Colegio" en los Campus San Joaquín y Casa Central y se mejoran los espacios físicos. |
| 8. Mejorar la infraestructura de apoyo institucional para académicas y académicos con hijos en edad pre-escolar y en escolaridad temprana. | |
| 9. Hacer explícita la igualdad de remuneraciones a similar cargo y responsabilidades en la UC. | Existencia de una política de remuneraciones y de retiro igualitaria para mujeres y hombres. |
| 10. Instalar en las Unidades Programas de Mentorías y apoyo al desarrollo de la carrera de académicas jóvenes. | Elaboración (Propuesta) Programa de Mentorías. |
2015
En el año 2015 la Universidad desarrolló una serie de acciones con un importante efecto en asegurar neutralidad de género en los procesos asociados al desarrollo de la carrera académica. A éstas se agregaron acciones específicas que favorecen a las académicas mujeres en el ámbito de la conciliación entre maternidad y carrera académica.
| 1. Promulgación de protocolos para procesos de promoción a Categorías Asociado y Titular, que al relevar la opinión del Decano en cuanto a la "posibilidad de enfatizar aquellos aspectos académicos o características personales propias del académico que se postula, destacando sus aportes al avance en su área de trabajo, su contribución a la formación d enuevas genraciones de alumnos y docentes, y su vinculación con el medio", permiten aportar antecedentes adicionales a los contenidos en un CV estandarizado, centrado solo en la productividad académica en las áreas de docencia e investigación o creación. |
| 2. Generación de un protocolo para la selección e incorporación con alta dedicación a la Universidad y modificación del Reglamento del Académico (R.A.), incorporando un Representante del Rector en los procesos de selección. |
| 3. Definición e instalación de una Política de Remuneraciones transversal para académicos de Planta Ordinaria, basada en la productividad académica en docencia e investigacion o creación, y el aporte a la gestión y actividades de vinculación con el medio, inferidos a partir del resultado de los procesos bianuales de calificación, con definiciones de niveles informados de remuneración asociados tantio al ingreso a la Planta Académica, como a su evolución posterior. |
| 4. Creación e instalación de un Ombudsman en la Universidad que, entre otros, tiene el encargo de mediar, defender y resolver los problemas de conviviencia de la comunidad universitaria. |
| 5. Promulgación de nuevas "Normas sobre ausencias temporales de los académicos" en las que se establece que, para considerar el tiempo requerido para acceder a un permiso sabático, no se descontará el tiempo asociado a eventuales periodos de descanso pre y postnatal. |
| 6. Promulgación de Normativas Complementarias de las Unidades Académicas, que establecen normas y procedimientos consensuados con neutralidad de género para el desarrollo y evaluacion de la carrera académica, con énfasis particular en procesos de promoción y categorización. |
2013
De acuerdo al estudio realizado por la Dirección de Desarrollo Académico (DDA) de la Vicerrectoría Académica el año 2013 "Descripción y Evolución de Planta Académica UC", cuyo enfoque principal -desagregando la variable sexo- fue mostrar el estado actual de la planta académica de la Universidad y su evolución en los últimos 12 años, se perciben las siguientes características:
- La proporción de mujeres en la planta académica (JCE) ha tenido un leve aumento pasando de 30% a 36% en los ultimos 15 años.
- No se observan diferencias de sexo, a nivel agregado, en condiciones contractuales tales como tipo de contrato y distribución de jornada laboral.
- A nivel de perfeccionamiento de la planta académica en ambos sexos, pese a la tasa mayor de crecimiento en académicos mujeres, el promedio per cápita de publicación de artículos (ISI, Scopus, Scielo) sigue siendo significativamente mayor en hombres.
- En cuanto al tiempo promedio que permanecen los profesores en cada categoría, se observa una mayor cantidad de años en las categorías de profesor asistente y asociado para la planta femenina comparada con la masculina.
- Respecto a la designación que, en Cargos Directivos, las mujeres tienden a estar sub-representadas.
En general se advierte que en la Universidad las principales diferencias entre hombres y mujeres residen en el acceso a la titularidad y a cargos directivos. Aunque a ello pueden contribuir múltiples factores, en el caso de la titularidad se puede establecer una correlación con la menor proporción de académicas mujeres con doctorado y la menor disponibilidad de tiempo efectivo para desarrollo de carrera académica, como resultado de la dedicación a la familia. Este último factor también incide sobre el acceso a cargos directivos, al implicar ellos una carga efectiva de trabajo en competencia con éste.
Comisión Mujer y Academia UC
Teniendo lo anterior en consideración, la universidad conformó la Comisión de Mujer y Academia en septiembre del año 2013. En aquella oportunidad se solicitó la colaboración de diferentes académicas de la Universidad con el propósito de generar reflexión respecto a la carrera académica de la mujer en la Universidad. Como objetivo de la comisión se planteó el proponer ideas, lineamientos y orientaciones que guiaran el desarrollo de la carrera académica de la mujer en la Universidad.
Durante las reuniones sostenidas por la comisión se analizaron experiencias internacionales y nacionales, así como a nivel local UC, con especial énfasis en relación al posicionamiento de la mujer en la academia UC.
Como resultado del trabajo realizado se definieron dos grandes focos/áreas:
Características laborales de la Carrera Académica: Las condiciones de trabajo del cuerpo académico deben ser apropiadas para el desarrollo igualitario de la carrera académica de profesoras y profesores de la Universidad, teniendo en cuenta el clima laboral, co-presencialidad de las labores académicas, remuneraciones, promoción académica y participación en cargos Directivos.
Vida personal-familiar: tanto el periodo inicial de carrera académica como el de mayor productividad coinciden con las etapas tempranas de conformación de la familia.
Características laborales de la Carrera Académica: las condiciones de trabajo del cuerpo académico deben ser apropiadas para el desarrollo igualitario de la carrera académica de profesoras y profesores de la Universidad, teniendo en cuenta el clima laboral, co-presencialidad de las labores académicas, remuneraciones, promoción académica y participación en cargos Directivos.
Vida Personal-Familiar: tanto el periodo inicial de la carrera académica como el de mayor productividad coinciden con las etapas tempranas de conformación de la familia.
Estudio Académicas UC
Posteriormente se desarrollaron tres focus groups, en los cuales participó un total de 16 académicos. A partir del dialogo desarrollado en los distintos grupos se evidenció:
- Preocupación por el aumento global de las exigencias al rol de académico/a con incremento de la contenencia entre pares.
- Percepción de dificultades al distribuir tiempo entre vida académica y personal/familiar.
- Necesidad de acceso a programa de apoyo para hijos en edad escolar.
- Percepción de poca representatividad y baja visibilidad femenina en cargos directivos.
- Percepción de secretismo y poca transparencia en proceso de calificación.
- Constatación de uso de lenguaje con discriminación de sexo.
- Consenso en necesidad de no afectar excelencia académica con medidas de discriminación positiva.
Posteriormente se redactó el Documento "Mujer y Academia", presentado al Comité Directivo del Rector, al Honorable Consejo Superior, y discutido en la Jornada de Directores de Docencia en octubre de 2015. La socialización a través de los Decanos de todas las Facultades se llevó a cabo en noviembre de 2015.